Generasjonsskifte handler ikke bare om arv. Det handler om å bygge og sikre verdier over tid

De fleste forbinder generasjonsskifte med juridiske, skattemessige og praktiske spørsmål.
I realiteten er det ofte en av virksomhetens viktigste strategiske prosesser. For de største verdiene bygges sjelden i selve transaksjonen eller overføringen.
De bygges i årene før.

Mange eiere begynner å tenke på generasjonsskifte når tidspunktet nærmer seg. Det er forståelig — men ofte sent dersom målet er å bevare, utvikle og realisere verdiene som er bygget opp gjennom mange år.

Et godt generasjonsskifte handler derfor om langt mer enn arv og eierskifte. Det handler om virksomhetens videre utvikling, robusthet og evne til å skape verdi også i neste fase.

Spørsmålene blir derfor ofte mer strategiske enn juridiske

  • Er virksomheten rigget for neste fase?
  • Er ledelsen sterk nok til å drive selskapet videre?
  • Er styret relevant og aktivt nok?
  • Er virksomheten for avhengig av dagens eier?
  • Er strategi, lønnsomhet og vekstmuligheter tydelig nok dokumentert?
Mange virksomheter har betydelige verdier som ikke kommer tydelig nok frem. Det kan ligge i kundebasen, kompetansen, markedsposisjonen, driftsmodellen, ledergruppen, kulturen eller potensialet for videre vekst.

For verdien av en virksomhet handler sjelden bare om resultatene her og nå.
Den påvirkes også av hvor robust, skalerbar og fremtidsrettet virksomheten fremstår. I mange selskaper ligger betydelige verdier skjult i kundebase, kompetanse, markedsposisjon, kultur, driftsmodell eller vekstpotensial. Samtidig ser vi ofte at virksomheten er tett knyttet til én eier, gründer eller nøkkelperson. Det kan skape sårbarhet — og redusere både handlingsrom og verdi.

Derfor bør arbeidet starte tidlig. Gjerne tre til fem år før et generasjonsskifte faktisk skal gjennomføres.

Da finnes det fortsatt tid til å:

  • redusere personavhengighet
  • styrke ledergruppen
  • profesjonalisere styret
  • tydeliggjøre strategi og prioriteringer
  • forbedre lønnsomhet og marginer
  • dokumentere vekstmuligheter
  • avklare roller, ambisjoner og forventninger
  • bygge en virksomhet som fungerer godt også etter skiftet

Et godt generasjonsskifte starter derfor ikke med transaksjonen. Det starter med eierstrategien.

Hva ønsker vi med eierskapet?
Hvilken rolle skal dagens eier, familien eller neste generasjon ha fremover?
Skal virksomheten videreføres, utvikles videre, deles, selges helt eller delvis — eller tilføres nye eiere og ny kapital?

Når slike spørsmål tas tidlig, øker handlingsrommet. Når de utsettes, blir alternativene ofte færre. Vår erfaring er at verdier sjelden går tapt i én stor beslutning. De svekkes gradvis når viktige avklaringer utsettes over tid. Generasjonsskifte bør derfor behandles som en strategisk utviklingsprosess — ikke som en hendelse som håndteres når tiden er inne. For det er ofte lenge før selve skiftet at verdiene enten bygges, synliggjøres og beskyttes — eller gradvis svekkes.

Om Freedom Consulting

Freedom Consulting arbeider med eiere, styrer og ledergrupper i virksomheter som står foran viktige strategiske veivalg, endringsprosesser eller eierskifter.
Kjerneressursene i vårt strategiteam er Einar Undseth og Stig Ebert Nilssen — begge med mer enn 30 års erfaring fra ledelse, strategi, styrearbeid og endringsprosesser i norske og skandinaviske virksomheter.
Einar Undseth
Strategirådgiver og lederutvikler med bred erfaring fra strategiutvikling, prestasjonsforbedring og gjennomføring i menneskeintensive virksomheter. Arbeider særlig med eierstyrte selskaper, ledergrupper og organisasjoner hvor kultur, ledelse og gjennomføringsevne er avgjørende for verdiskaping
Stig Ebert Nilssen
Tidligere konserndirektør og CEO i Orkla Care, CEO i Collett Pharma under PE-eierskap og divisjonsleder i Nycomed. Arbeider i dag som styreleder, investor og industriell rådgiver innen strategi, vekst og eierstyrte virksomheter.