I starten av året har vi ofte store tanker om å få til de endringer vi ikke kom helt i mål med året før, eller som ikke er påbegynt.
Felles for de fleste virksomheter er ønsket om og behovet for utvikling. Det vil si adferdsendring – både hos ledere, medarbeidere, avdelinger og team.
Her oppstår utfordringene og mulighetene: Å få til varige adferdsendringer er vanskelig, og de som evner det har et betydelig konkurransefortrinn. De fleste sliter med å bryte gamle vanemønstre/adferdsmønstre. Ikke bare fordi noen medarbeidere ikke vil, men også fordi mange ikke får det til.
Endringsønsker risikerer dermed samme skjebne som mange nyttårsforsetter, de ‘går over’ etter noen uker.
Felles-samlinger brukes som et element i arbeidet med å komme i gang med året, og sette felles fokus på de riktige områdene. Det vil si forsterke ønsket adferd og endre det som ikke fungerer. Faren er imidlertid at samlingene blir mer en sosial happening en et viktig ledd i en utviklingsprosess – som en av flere treningsarenaer.
Vi jobber med å etablere rammer og systemer som støtter og driver læringsarenaer – der trening i hverdagen er sentralt.
Her kommer fire tips til hvordan lage en felles-samling med mål og mening:
- Vær tydelig på ny ønsket adferd. Ny ønsket adferd skal bidra til å oppnå de viktigste KPIer (fremgangsfaktorer) som hver og en kan påvirke. Beste praksis lages blant annet gjennom å besvare spørsmålet; hva gjør det beste, som gjør at de lykkes bedre enn andre?
- Lag oppgaver til forberedelse FØR samlingen
Be alle om å reflektere over sin egen rolle i forbedringsarbeidet og gjerne sparre litt med sine kollegaer.
- Involver UNDER samlingen og sett fokus på ønsket adferdsendring:
Hva skal endringen bidra til og hvorfor er det avgjørende for å lykkes? Vær konkret slik at budskapet blir tydelig og knyttet til fokusområdene.
- Etabler ”dyttere” for å jobbe frem nye vaner ETTER samlingen.
Det som blir målt blir gjort, etabler feedbacksystemer som gir læring og motivasjon. Mestring er et sosialt fenomen, etabler grupper for inspirasjon og utvikling. Sørg for at gode læringsarenaer utvikles og opprettholdes over tid.
Og to tips til slutt: Kulturendringer starter med adferdsendring fra ledergruppa og den enkelte leder. Utvikling foregår i team/grupper, og er avhengig av kontekst. Vi blir ikke gode alene.
Ta kontakt med oss hvis du ønsker inspirasjon og sparring på hvordan dere kan gjør starten på året til en viktig ”bidragsyter” til virksomhetens, ledernes og medarbeidernes utvikling.
Einar Undseth
Freedom Consulting AS
047 – 913 22 791
Einar@freedomconsulting.no
